Процессы адаптации персонала помогают компаниям удерживать таланты и повышать продуктивность сотрудника на старте работы. Однако адаптация нового «игрока» не всегда проходит гладко. Каковы современные подходы в разработке программ адаптации, и на что делать ставку в этих процессах – рассказывает эксперт аутсорсинговой компании «Ваш кадровый ресурс».
Стремительные изменения рынка требуют от компаний продуктивности, а значит – внимания к задачам в сфере управления персоналом. Стратегическое HR-направление – адаптация новых сотрудников. Совершенные процессы адаптации гарантируют быструю интеграцию новых «игроков» в рабочую среду.
В разработке алгоритмов адаптации важно учесть размер и структуру компании — в малых и средних бизнесах развернутые адаптации создаются реже. Кроме того, ключевой фактор программы – управленческий талант ТОП-менеджмента и психологический климат в команде.
И, разумеется, самое главное в успехе адаптаций – личные качества новичка, его эмоциональный интеллект и навыки коммуникации.
Шаг 1. Поставить цель адаптации
Адаптация персонала – один из сложнейших бизнес-процессов компании. Важно понимать, что новый сотрудник – это новый вектор, новые идеи, точки зрения и подходы к решению задач.
Каждый работодатель ставит свои, уникальные, задачи адаптации новых сотрудников. Например, ключевая и достижимая цель системы – снижение текучести персонала.
HR-эксперты единогласны: большинство сотрудников покидают компанию на этапе погружения в новую коммуникационную среду. Причина – диссонанс ожиданий и реальной ситуации на новом месте. Поэтапная система адаптации помогает новым сценариям поведения. Однако, важно, чтобы адаптация стала двусторонней – с участием и специалиста по работе с персоналом, и функционального руководителя, и его новых коллег, и самого новичка.
Кроме того, целью адаптации может стать оптимизация ресурсов на погружение в бизнес-процессы.
Прием, помогающий достичь этой цели – ориентационная программа. Этот алгоритм помогает новому игроку сориентироваться в лицах, процессах, структуре, и представляет собой описание действий сотрудника и наставника, в среднем, на 3-4 месяца. Программа должна включать общий блок (содержит информацию о компании) и индивидуальный (о прямых обязанностях сотрудника).
Шаг 2. Выбрать подход к разработке программы
Эксперты условно выделяют три подхода к адаптации: оптический, армейский, партнерский.
Цель оптического подхода – быстрая интеграция с новой ролью, другими словами, важно, чтобы сотрудник сразу приступил к новым задачам. В этой системе решение о сотрудничестве и зарплате принимается после обратной связи от функционального руководителя по итогам оговоренного срока.
Оптический подход опирается на перегретый рынок труда. Современные HR-специалисты считают его неудачным, ссылаясь на кейсы компаний, где специалисты на стартовом этапе покидают компанию.
При армейском подходе, испытательный срок – еще больший экзамен на выживание. В этой системе новому сотруднику предлагается гипертрофированная ответственность и дополнительные задачи к роли. Выживают сильнейшие и мотивированные.
Третий подход – партнерский – оптимальный. Подход показывает зрелость компании; такой работодатель нацелен на оптимизацию затрат найма, стремится создать комфортное пространство для новых членов команды. В партнерских программах компании применяют корпоративное обучение и наставничество.
Шаг 3. Выделить этапы адаптации
На первом этапе важна оценка квалификации сотрудника. Поскольку каждая компания применяет уникальные профессиональные инструменты, важно синхронизировать экспертизу сотрудника и команды.
Второй этап, чаще всего приходится на испытательный срок – знакомство с корпоративной культурой и коллективом, и здесь принимают участие и руководитель, и HR-специалисты.
Третий этап – приспособление, ключевой и наиболее длительный – до года. Останется ли новый игрок в этой корпоративной культуре? На этом этапе формируется финальное решение. На протяжении всего этапа необходима обратная связь от руководителя и HR-подразделения.
Финальный этап – ассимиляция – активное включение сотрудника в рабочие процессы, понимание им своего места в компании. Именно с этого, четвертого, этапа начинается переход к наиболее эффективной стабильной работе.
По исследованиям рекрутинговой компании Hays в России, 47 % профессионалов ждут, что первые недели в новой компании его будет поддерживать наставник; для 38 % важна ежедневная обратная связь от руководителя и команды. И лучшие кейсы адаптации включают блок «группы поддержки», где описаны состав и действия тех, кто будет опекать и сопровождать новичка на его пути в новой компании. Таким образом, развернутая, продуманная программа адаптации, как синхронизация нового члена команды с его ролью – точный маркер зрелой, стабильной и успешной компании, готовой к любым изменениям турбулентного рынка.
Кадровое агентство №1 станет надежным бизнес-партнером для решения задач по подбору персонала!
